Сьогодні деякі роботодавці розглядають варіант дистанційної роботи працівників і після завершення карантину. Що потрібно врахувати?
30 березня прийнято Закон України №540-Х, який врегулював надомну роботу. На час дії карантинних заходів, дистанційний режим роботи оформлювався на підставі заяви працівника та відповідного наказу. Якщо ж роботодавець приймає рішення про роботу в даному режимі надалі, необхідно внести відповідні зміни до трудового договору.
Перехід на дистанційну роботу відбувається за взаємною згодою сторін, а якщо така ініціатива надходить лише від роботодавця, працівник повинен бути повідомлений про такі зміни не пізніше, ніж за 2 місяці.
Трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу має укладатися в письмовій формі. Як і звичайний, він може бути безстроковим, укладатися на визначений строк, а також на час виконання певної роботи.
У трудовому договорі необхідно передбачити умови праці, що визначають взаємні зобов’язання сторін, з урахуванням специфіки надомної роботи, зокрема:
- місце роботи, тобто адресу працівника, за якою він буде виконувати свої трудові обов’язки;
- порядок забезпечення працівника засобами, необхідними для виконання трудових обов’язків;
- порядок контролю та звітування про виконану роботу, а також способи комунікації з працівником;
- умови компенсації витрат, що виникли у працівника;
- умови оплати праці тощо.
Якщо сторони не передбачили іншого в трудовому договорі, працівники розподіляють робочий час на свій розсуд та на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.
Затвердження трудового договору та переведення на дистанційну роботу має бути оформлено відповідним наказом чи розпорядженням роботодавця.
Що стосується оплати праці, то дистанційна робота передбачає оплату в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше.
